Në vitin 2023, organizatat do të vazhdojnë të përballen me sfida të rëndësishme: një peizazh konkurrues talentesh, një fuqi punëtore të rraskapitur dhe presion për të kontrolluar kostot në mes të një rënieje ekonomike tani pranë.
Këtu janë nëntë parashikimet e vendit të punës, bazuar në hulumtimin e Gartner, që nxjerrin në pah aspektet e punës që drejtuesit duhet t’i japin përparësi gjatë 12 muajve të ardhshëm.
- Punëdhënësit do të “punësojnë në heshtje” talentet e kërkuara.
Koncepti i “largimit të qetë” – ideja e punonjësve që refuzojnë të shkojnë “mbi dhe përtej” dhe bëjnë minimumin e kërkuar në punët e tyre – mbizotëroi titujt e punës në gjysmën e dytë të 2022. Kur punonjësit “e lënë në heshtje”, organizatat mbajnë njerëz por humbasin aftësitë.
Në vitin 2023, organizatat e zgjuara do ta kthejnë këtë praktikë në kokë dhe do të përqafojnë “punësimin e qetë” si një mënyrë për të fituar aftësi dhe aftësi të reja pa shtuar punonjës të rinj me kohë të plotë.
- Fleksibiliteti hibrid do të arrijë në vijat e para.
Ndërsa hyjmë në një epokë të punës hibride për punonjësit e zyrave, është koha për të gjetur fleksibilitet të barabartë për punëtorët e vijës së parë, si ata në prodhim dhe kujdes shëndetësor. Sipas një sondazhi të Gartner të vitit 2022 me 405 menaxherë punëtorësh të linjës së parë, 58% e organizatave që punësojnë punëtorë të vijës së parë kanë investuar në përmirësimin e përvojës së punonjësve të tyre vitin e kaluar; rreth një e treta e atyre nuk kanë thënë se synojnë ta bëjnë këtë në 12 muajt e ardhshëm.
- Menaxherët do ta gjejnë veten të përfshirë mes pritshmërive të liderit dhe punonjësve.
Gjashtëdhjetë përqind e punonjësve hibridë thonë se menaxheri i tyre është lidhja e tyre më e drejtpërdrejtë me kulturën e kompanisë. Por menaxherët e njerëzve po përpiqen të balancojnë pritshmëritë e punonjësve të tyre për qëllimin, fleksibilitetin dhe mundësitë e karrierës me presionin e performancës nga drejtuesit e lartë.
Në vitin 2023, organizatat udhëheqëse do të ofrojnë mbështetje dhe trajnim të ri për të zbutur hendekun e zgjeruar të aftësive menaxheriale, duke qartësuar njëkohësisht prioritetet e menaxherëve dhe duke ridizajnuar rolet e tyre aty ku është e nevojshme.
- Ndjekja e kandidatëve jotradicionalë do të zgjerojë mundesite e talenteve.
Për vite, organizatat kanë folur për vlerën strategjike të zgjerimit dhe diversifikimit të tubacioneve të tyre të talenteve. Me më shumë punonjës që përshkruajnë shtigje karriere jolineare dhe organizata që kanë vështirësi në përmbushjen e nevojave të tyre për talentin përmes metodave tradicionale të sigurimeve, tani është koha për të vepruar.
Për të plotësuar rolet kritike në vitin 2023, organizatat do të duhet të bëhen më të rehatshme në vlerësimin e kandidatëve vetëm mbi aftësitë e nevojshme për të kryer rolin, në vend të kredencialeve dhe përvojës së tyre të mëparshme. Organizatat do ta bëjnë këtë duke hequr kërkesat formale të arsimit dhe përvojës nga postimet e punës dhe në vend të kësaj t’u drejtohen drejtpërsëdrejti kandidatëve të brendshëm ose të jashtëm me prejardhje jotradicionale, të cilët mund të mos kenë akses në mundësi të caktuara profesionale, apo edhe të jenë të vetëdijshëm për to.
- Shërimi i traumës pandemike do të hapë rrugën drejt performancës së qëndrueshme.
Ndërsa kërcënimi i menjëhershëm i Covid-19 zvogëlohet, adrenalina jonë kolektive po konsumohet, duke i lënë punonjësit të përballen me ndikimet fizike dhe emocionale afatgjata. Stresi dhe shqetësimi i punonjësve në vitin 2022 u rrit edhe mbi majat e vitit 2020 – gati 60% e punonjësve raportojnë se janë të stresuar në punën e tyre çdo ditë. Turbulenca shoqërore, ekonomike dhe politike e viteve të fundit po manifestohet si ulje e produktivitetit dhe performancës, largim pa u vënë re dhe konflikte në vendin e punës.
- Organizatat do ta çojnë përpara DEI-në mes shtyrjes në rritje. (diversiteti, barazia & perfshirja)
Hulumtimi ynë zbuloi se 42% e punonjësve besojnë se përpjekjet DEI të organizatës së tyre janë përçarëse. Kjo shtyrje ndaj përpjekjeve të DEI mund të ulë angazhimin, përfshirjen dhe besimin e fuqisë punëtore.
Për të trajtuar këtë moment të vështirë dhe për të ruajtur vrullin DEI, HR duhet t’i pajisë menaxherët me mjete dhe strategji për të angazhuar punonjës rezistent dhe për të adresuar shtyrjen herët përpara se të zhvillohet në forma më shkatërruese të rezistencës ndaj DEI.
- Përfshirja personale me punonjësit do të krijojë rreziqe të reja të të dhënave personale
Të jesh një organizatë njerëzore do të thotë të dish më shumë për punonjësit si njerëz – një ndryshim që ka potencialin të shkelë kufijtë rreth informacionit thellësisht personal dhe privat. Organizatat po përdorin gjithnjë e më shumë teknologjitë në zhvillim – asistentë të inteligjencës artificiale (AI), pajisje për veshje, etj. – për të mbledhur të dhëna rreth shëndetit të punonjësve, situatave familjare, kushteve të jetesës dhe shëndetit mendor. Ndërsa këto teknologji mund t’u mundësojnë punëdhënësve t’u përgjigjen në mënyrë më efektive nevojave të punonjësve, ato gjithashtu kanë potencialin për të krijuar një krizë të afërt të privatësisë.
- Shqetësimet rreth paragjykimeve të AI (Inteligjenca Artificiale) do të çojnë në më shumë transparencë në teknologjinë e rekrutimit.
Ndërsa më shumë organizata përdorin AI në rekrutim, implikimet etike të këtyre praktikave janë bërë më urgjente. Në vitin 2023, ne presim që kjo çështje të arrijë në krye, veçanërisht kur qeveritë fillojnë të shqyrtojnë përdorimin e AI në punësime. Për shembull, një ligj i ri në qytetin e Nju Jorkut hyri në fuqi më 1 janar që kufizon përdorimin e mjeteve të rekrutimit të AI nga punëdhënësit dhe kërkon që organizatat t’i nënshtrohen auditimeve vjetore të paragjykimeve dhe të zbulojnë publikisht matjet e tyre të punësimit.
- Organizatat duhet të trajtojnë erozionin e aftësive sociale në të gjithë fuqinë punëtore.
Shumë punonjës të rinj në fuqinë punëtore po përballen me vështirësi: 51% e punonjësve të Gen Z thonë se arsimimi i tyre nuk i ka përgatitur për të hyrë në fuqinë punëtore. Dhe pandemia do të thotë që këta punonjës kanë pasur pak mundësi personalisht për të respektuar normat dhe për të përcaktuar se çfarë është e përshtatshme ose efektive brenda organizatave të tyre.
Analiza jonë ka bërë të qartë se, në fakt, nuk është vetëm Gen Z – aftësitë sociale të të gjithëve janë gërryer që nga viti 2020. Djegia, rraskapitja dhe pasiguria në karrierë gërryejnë performancën. Askush, nga asnjë brez, nuk e ka thyer kodin për lundrimin në mjedisin tonë të ri të përbashkët profesional. Përqendrimi ekskluzivisht në Gjen Z nuk do ta trajtojë në mënyrë adekuate këtë sfidë; organizatat duhet të ripërcaktojnë profesionalizmin për të gjithë fuqinë e tyre punëtore.
